بیان موضوع

اندیشمندان مدیریت و صاحب نظران رفتار سازمانی پیرامون مقوله تعهد و بوی‍ژه تعهد سازمانی به تفصیل سخن گفته­اند. مروری بر ادبیات مربوطه نشان می­دهد. تعهد سازمانی موضوع جدیدی است كه بیشتر در دو دهه اخیر بسط و گسترش یافته است.تعهد در زبان فارسی به معنای برگردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن تعریف شده است (مولایی، 1378).بوكانان (1974) تعهد را اینگونه تعریف كرده است: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یك سازمان می­باشد. وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن (مولایی، 1378).

استیرز و پورتر (1983) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با یك سازمان خاص و درگیری  و مشاركت او با آن سازمان بیان كرده­اند. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می­شود         ‌(Steers & Porter, 1983, 283) .

الف) اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان

ب) تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

ج) آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان

آلن و می یر (1991) معتقدند كه تعهد یك حالت روانی است كه نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یك سازمان می­باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم كرده­اند (Meyer & Allen, 1991, 61-67).جان كروپانزا و همكاران (1997) تعهد سازمانی را اینگونه تعریف نموده­اند. تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (مولایی، 1378).آرجریس (1998) معتقد است که تعهد یک مفهوم روابط انسانی است که به توانمند کردن و فعال کردن ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد اجرای هر تمهید یا ایده جدیدی به سختی پذیرفته میشود (مولایی، 1378).

در مجموع چنین به نظر می­رسد كه كلیه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد سازمانی در بر گیرنده این سه موضوع كلی است.

الف) وابستگی عاطفی به سازمان

ب) هزینه­های متصوره (احتمالی) ناشی از ترك سازمان

ج) احساس مسئولیت، الزام و تكلیف به باقی ماندن در سازمان

در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از تعهد سازمانی معطوف به دیدگاه آلن و می یر از تعهد سازمانی است.

در مدلی كه توسط آلن و می یر(1987) مطرح شده هر یك از این موارد به ترتیب چنین نامیده شده­اند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)

1. تعهد عاطفی [1]

2. تعهد عقلانی یا مستمر[2]

3. تعهد تكلیفی یا هنجاری[3]

نقطه مشترك هر سه جز مذكور این است كه تعهد یك حالت روانی بوده كه در ابتدا روابط كارمند را با سازمان مشخص كرده و ثانیاً بطوری ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

تعهد عاطفی: بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت كارمند با ارزشها و اهداف سازمان.

تعهد مستمر یا عقلانی: بیانگر هزینه­های ناشی از ترك سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان.

تعهد هنجاری : بیانگر احساس تكلیف، دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است.

تئوری خاصی كه ترنر ولارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه كردند سنگ بنای چیزی را گذاشت كه می توان بدان وسیله ویژگی های كار  را تعریف كرد و به رابطه بین انگیزش، عملكرد و رضایت شغلی  افراد پی برد. یعنی ریچارد هاكمن وگرگ الدهام توانستند الگوی ویژگی های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه كنند (رابینز، 1383، 928).

استونر ودیگران (1382، 619) بیان می دارند ریچارد هاكمن و همكارانش می خواستند كه كارگرها برای انجام دادن كار خود دارای انگیزه بالایی باشند، پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع كار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی كار به شرح زیر بیان كرد :

1. تنوّع  مهارت[4] :

رابینز (1383، 928) اظهار می دارد: میزان یا درجه ای كه كار به مهارتهای مختلف نیاز دارد و كارگر باید چنین مهارتهایی را داشته باشد.

 مورهد و گریفین (1382، 203) بر این اعتقادند : تنوّع مهارت درجه نیازمندی شغل به فعالیت های متنوّع است كه لازمه آن داشتن مهارت ها و استعداد های مختلف می باشد.

فعّالیت های مختلفی كه برای انجام كار مورد نظر لازم است، و كارگر یا كارمند باید از مهارت ها، شایستگی ها و توانایی های خاص خود استفاده كند (رابینز، 1383، 18).

انواع مهارت هایی كه برای انجام وظایف محوله لازم است (استونر ودیگران، 1382، 620).

 تنوّع مهارتها، تعداد و گوناگونی مهارتهای لازم برای انجام كار است. مشاغل نیازمند فعالیتهای مختلفی هستند كه دربرگیرنده استفاده از شماری از مهارتها و استعدادها است. هنگامی كه وظیفه ای نیازمند فعّالیتهای تلاش برانگیز یا مهارتها و استعدادهای مختلف است، آن وظیفه از سوی هر فردی كه آن را انجام می دهد، معنی دار تلقی می شود. هرگاه شغلی مهارت چندگانه كارمند را به كار گیرد آن فرد شغل را شخصاً معنی دار می یابد هرچند كه به هرصورت آن شغل به طور مطلق دارای اعتبار و اهمیّت چندانی نباشد.

 2. هویت وظیفه[5] :

منظور از هویت شغل عبارت از تفهیم این مطلب به كاركنان است كه كارشان با سایر فعّالیت های سازمان چه ارتباطی دارد؟ برخی از كاركنان به علت اینكه از نحوه ارتباط كارشان با سایر فعّالیت های سازمان  آگاهی ندارند، در ضمن كار كردن و یا در پایان آن احساس موفقیت نمی كنند. واگر كار آنها به گونه ای باشد كه شاغلین احساس كنند كارشان با سایر كارها ارتباط دارد درخواهند یافت كه در رسیدن به هدف های سازمان، كار مهمی را انجام می دهند و بدین گونه رضایت شغلی آنان افزایش می یابد.

طرح، واحد یا بخشی از كار كه كاملا مشخص و به خودی خود دارای هویت خاص است (استونر ودیگران، 1382، 620).هویّت کار، درجه نیازمندی شغل به انجام یك كار مشخص یا به عبارت دیگر، داشتن شغلی است كه دارای آغاز و پایان و یك نتیجه ملموس است. اگر كارمندی یك محصول را به طور كامل تولید یا مونتاژ كند و یا یك واحد كامل خدمت ارائه دهد، وی كار را معنی دارتر از آن می یابد كه فقط بخش كوچكی از تمامی كار را انجام دهد.

3. اهمیّت وظیفه[6] :

رابینز (1383، 928) بر این اعتقاد است كه: میزان یا درجه ای كه كار می تواند بر زندگی سایر افراد اثر بگذارد.

به نظر مورهد و گریفین (1382، 203 ) اهمیت شغل به میزان اثر شغل بر زندگی یا كار دیگران، در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان بستگی دارد.

اهمیت كار را می توان از اثری كه بر دیگر كاركنان سازمان دارد مشاهده كرد.

میزان یا حدودی است كه كار مزبور بر كارها یا زندگی دیگران اثر می گذارد (چه در داخل و چه در خارج از سازمان) (استونر ودیگران، 1382، 620).

 4  . آزادی عمل[7]:

  میزان یا درجه ای كه كارگر یا كارمند دارای استقلال یا آزادی عمل است و می تواند به هنگام انجام كار و تعیین مراحل انجام آن از اختیارات و آزادی عمل برخوردار شود (رابینز، 1383، 928).

مورهد و گریفین (1382، 203): درجه آزادی، استقلال و دخالت داشتن فرد در تنظیم جدول های كاری مربوطه، و روشهای انجام كار.

 استقلال یا آزادی عمل در حقیقت به آن ویژگی از كار گفته می شود، كه به كاركنان نوعی از اختیار و نظارت بر تصمیمات وابسته به  شغل را می بخشد. چنین می نماید كه این آزادی واختیار در پدید آوردن احساس مسئولیت دركارگران اثری بنیادی دارد (سنجری کرهرودی، 1380).

همچنین اختیار، میزان استقلال كاركنان در برنامه ریزی و سازماندهی كار است.

 خود - مدیریتی ویژگی اساسی كارهای خود كنترل و خودگردان است. در چنین وضعی افراد احساس مسئولیت فردی نیرومندی درباره نتایج كار خود می كنند.

5. بازخورد نمودن نتیجه[8] :                                                                             

 رابینز ( ترجمه اعرابی وپارساییان، 1383، 928) بیان می كند : میزان یا درجه ای كه نتیجه حاصل از كارهای انجام شده به فرد داده می شود و اطلاعات در مورد اثر بخشی عملكرد به صورت مستقیم به كارگر یا كارمند داده می شود.

دریافت اطلاعات محیطی را بازخورد می نامند. یعنی فرایندی كه بخشی  از ستاده به عنوان داده عمل می كند (رابینز، 1383، 34 ).

الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد تحقیق قرار گرفته است. نتیجه بیشتر تحقیق ها چارچوب كلی تئوری را تایید می كند (یعنی مجموعه ای از  ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد اینكه كدام ویژگی ( یا ویژگی ها ) هسته مركزی را تشكیل می دهند  توافق نظر كامل وجود ندارد. همچنین در مورد اینكه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یك عامل واسطه ای فعالیت كند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز، 1383، 931).                

 در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاکمن می باشد.  

در تعدادی از تحقیقات، تعهد سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و برخی از عمده­ترین عوامل مؤثر بر آن را مورد بررسی قرار داده­اند. در این پژوهش با توجه به سوال آغازین و هدف پژوهش، تعهد سازمانی به عنوان یك متغیر وابسته و  ویژگی های شغلی به عنوان متغییر مستقل در نظر گرفته شده است.